ДО УВАГИ СУБ'ЄКТІВ ПОДАННЯ ІНФОРМАЦІЇ! ПОСТАНОВИ ТА УХВАЛИ СЛІД НАДСИЛАТИ НА ЕЛЕКТРОННУ АДРЕСУ: Ця електронна адреса захищена від спам-ботів. вам потрібно увімкнути JavaScript, щоб побачити її.

   

Типове питання (трудове)

Деталі

Типове питання, з яким звертаються громадяни до місцевих центрів з надання безоплатної вторинної правової допомоги

Типове питання. Трудове право. Переміщення на інше робоче місце.

Зразок правової консультації/спосіб вирішення спору в судовому або позасудовому порядку

Переміщення працівника пов'язане з реалізацією роботодавцем своїх повноважень щодо управління виробництвом та організацією праці. Так, ч. 2 ст. 32 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) досить широко трактує поняття «переміщення». Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором.

Поняття «переведення» на іншу роботу слід розмежовувати від суміжного з ним поняття «переміщення» працівника на тому самому підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, що на відміну від переведення не потребує його згоди. Тобто ключовою умовою переміщення є доручення роботи у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, а ця умова у трудовому праві отримала назву трудової функції.Переміщення працівників доцільно оформляти наказом (розпорядженням), хоч закон безпосередньо і не містить такої вимоги. Інформація про переміщення до трудової книжки не заноситься. Переміщення може здійснюватися тільки за умови, що не змінюється жодна з істотних умов трудового договору працівника. Наприклад, якщо у трудовому договорі працівника зазначено структурний підрозділ організації, то працівника без його згоди не дозволяється переводити в інший структурний підрозділ цієї організації. Якщо у трудовому договорі такої умови немає, то працівник може бути переміщений в інший структурний підрозділ.

Таким чином, якщо переведення на іншу роботу пов'язане із зміною трудової функції працівника, місця роботи (місцевості), то переміщення передбачає збереження обумовленого трудовим договором місця роботи і трудової функції. З метою охорони інтересів працівників при переміщенні на інше робоче місце законодавство передбачає такі юридичні гарантії:

−      переміщення працівника забороняється, якщо воно протипоказано йому за станом здоров'я (ч. 2ст. 32 КЗпП);

−      якщо в результаті переміщення працівника зменшується заробіток з незалежних від нього причин, здійснюється доплата до попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення (ч. 2 ст. 114 КЗпП). Зазначена гарантія покликана компенсувати втрату частини заробітної плати на перший час такого переміщення, адже заробітна плата є істотною умовою трудового договору і її зменшення не допустиме без згоди працівника. Ч. 2 ст. 32 КЗпП вказує на те, що перехід у інший структурний підрозділ у тій же місцевості є переміщенням і не потребує згоди працівника. Однак якщо при укладенні трудового договору було обумовлено конкретне робоче місце, у тому числі структурний підрозділ, то зміна його буде вважатись переведенням і потребувати згоди працівника.

Пленум Верховного Суду України у п. 14 Постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» відмежував поняття відокремленого підрозділу підприємства і його структурного підрозділу. Так, відокремлені підрозділи підприємства – це філії, представництва, відділення тощо, які утворюються у спеціально передбаченому законом порядку. Часто вони знаходяться за межами місцевості, де розміщене головне підприємство. Структурні ж підрозділи підприємства (цех, управління, служба, ферма та ін.) – це внутрішні ланки підприємства, які утворюються за предметною або технологічною ознакою і характеризуються деякою однорідністю зовнішньої для працівника обстановки. Вони також обмежені у просторі, хоча ізоляція у межах будинку або виробничого приміщення необов'язкова.

Переміщення працівника в інший відокремлений підрозділ підприємства завжди розглядається як переведення і вимагає його згоди.

Нормативне регулювання питання: Кодекс Законів про працю України від 10.12.1971 № 322-VIII; Постанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 9

  
 

   

Типове питання, з яким звертаються громадяни до Другого запорізького місцевого центру з надання безоплатної вторинної правової допомоги

Типове питання. Трудове. Зміна істотних умов праці

Зразок правової консультації/спосіб вирішення спору в судовому або позасудовому порядку

-Конституції України;

-Кодекс законів про працю України;

- Господарський кодекс України;

- Закон України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР;

- Пленум Верховного Суду України «Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя» від 1 листопада 1996 р. № 9;

-Постанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9.

Згідно зі статтею 21 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) працівник зобов'язаний виконувати роботу, визначену трудовим договором, водночас власник або уповноважений ним орган (далі – власник) не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (ст. 31 КЗпП).Пункт 12 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя» містить роз’яснення: враховуючи вимоги частини третьої статті 43 Конституції України, якою заборонено використання примусової праці, не можуть застосовуватися як такі, що суперечать Конституції, зокрема положення відомчих статутів, що допускають можливість виконання працівником роботи, не передбаченої трудовим договором.

Однак, відповідно до ч.3 ст. 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис, тобто власник може на свій розсуд планувати відповідні зміни в організації виробництва і праці. Зміна істотних умов праці без згоди працівника допускається тільки у випадках змін в організації виробництва та праці. Відповідно до ч.3 ст. 32 КЗпП у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов Якщо ж такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. Пунктом 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» установлено, що зміною в організації виробництва і праці визнається раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у т. ч. перехід на бригадну або на індивідуальну форму, впровадження передових методів, технологій тощо. Таким чином, при змінах в організації виробництва і праці власник має право без згоди працівника змінювати істотні умови праці, а саме: системи та розміри оплати праці, зменшувати надані пільги, змінювати режим роботи, встановлювати або скасовувати неповний робочий час, суміщення професій, змінювати розряди і найменування посад тощо (ч.3 ст. 32 КЗпП України). Cт. 13 КЗпП передбачає, що у колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання змін в організації виробництва і праці. Якщо такий документ на підприємстві не укладено, то зазначені питання власник вирішує разом з виборним органом первинної профспілкової організації або з обраними трудовим колективом представниками.До істотних умов праці належить:

1.Заробітна плата, яка складається з: основної заробітної плати за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки) та встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робочих і посадових окладів для службовців;  додаткової заробітної плати за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці та  включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій;  інших заохочувальних та компенсаційних виплат у формі винагород за підсумками роботи за рік, премій за спеціальними системами і положеннями, компенсаційних та інших грошових і матеріальних виплат. Відповідно до ст. 29 Закону України «Про оплату праці» при укладанні працівником трудового договору (контракту) власник або уповноважений ним орган доводить до його відома умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, згідно з якими можуть провадитися відрахування. Про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження або зміни.

2.Колективним договором, локальними нормативними актами та чинним законодавством України встановлюються пільги та компенсації, які також належать до істотних умов праці. Так, колективним договором можуть встановлюватися деякі пільги певним категоріям працівників, наприклад:  здешевлення вартості харчування обрубувачам ливарного цеху;  компенсація вартості коригувальних окулярів;  доплата за роботу з важкими та шкідливими, а також особливо важкими та особливо шкідливими умовами праці в розмірі 4, 8, 12, 16, 20, 24 % від тарифної ставки або посадового окладу залежно від результатів атестації робочих місць; доплата прибиральникам виробничих приміщень, які застосовують миючі та дезінфікуючі засоби в розмірі 20 коп. за 1 годину; доплата слюсарям-сантехнікам за особливий характер праці в розмірі 17 коп. за годину, крім тих, які одержують доплату за результатами атестації робочих місць;  доплата за суміщення професій, розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт; доплата за роботу в нічний час, керівництво бригадою (бригадирові, не звільненому від основної роботи) диференційовано від чисельності робітників: 5–10 осіб – 15 %, 10–25 осіб – 25–35 % від заробітної плати; доплата за роботу з ненормованим робочим днем водіям автотранспортних засобів; доплата за знання та застосування іноземної мови.

3.Установлення режиму роботи є правом підприємства, що реалізується трудовим колективом або власником за узгодженням із профспілковою організацією підприємства за допомогою встановлення робочого часу та часу відпочинку, графіків змінності, введення підсумованого обліку робочого часу, часу початку та закінчення робочого дня, тривалості перерви для відпочинку та харчування, поділу робочого дня на частини.

4.Установлення або скасування неповного робочого часу для всього підприємства або окремих структурних підрозділів або окремої категорії працівників є правом власника та може реалізовуватися при введенні змін в організацію виробництва і праці.

5.Власник має право провести зміну щодо встановлення або скасування суміщення професій (посад). Суміщення професій означає інтенсифікацію праці (виконання інших функціональних обов'язків) при незмінній тривалості робочого часу.

6.У зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна розрядів і найменувань посад.

7.Скорочення педагогічного навантаження працівникам середніх загальноосвітніх та інших навчально-виховних закладів, введення контрактної форми трудового договору, якщо це допускається законом, вимогу до працівника укласти договір про повну матеріальну відповідальність на підставі пункту 1 статті 134 КЗпП тощо.

Зміни згаданих вище істотних умов праці не повинні спричиняти примусу до праці. Частиною третьої ст. 32 КЗпП на власника покладені обов’язки попередити працівника за два місяці про наступні зміни в організації виробництва і праці, а також зміну істотних умов праці працівника. Правовим документом про таку зміну повинен бути наказ про змінуістотнихумовпраці у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці. Працівники, істотні умови праці яких у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці підлягають зміні, персонально попереджаються про дату таких змін. Працівник може прийняти цю пропозицію та продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, але може й відмовитися від продовження роботи у зв'язку зі змінами істотних умов праці з наслідками, що випливають. Двомісячний строк передбачено для того, щоб працівник міг знайти собі іншу роботу, якщо його не влаштовує зміна істотних умов праці. Служба кадрів ознайомлює відповідних працівників під підпис про наступні зміни істотних умов праці та одержує письмову заяву про згоду продовжувати роботу після зміни істотних умов праці або про їхню відмову працювати в нових умовах. При цьому працівник має право будь-коли змінити своє рішення. Працівники, що відмовилися продовжувати роботу у зв’язку зі змінами істотних умов праці, підлягають звільненню на підставі п. 6 с.36 КЗпП. До трудової книжки працівника вноситься відповідний запис. 

   
logo-ukr
   
   
   
   

ATO

   

Advocats

   

Digest banner

   

DNA 219x116

   

skayp

   

Skype image

   

Координаційний центр у соцмережах  

    facebook     g     you tube2

   
   
   
© 2014 Запорізький обласний центр з надання безоплатної вторинної правової допомоги | При використанні матеріалів сайту посилання обов'язкове
Розробка: Троценко Сергій | admin@ legalaid.gov.ua