ДО УВАГИ СУБ'ЄКТІВ ПОДАННЯ ІНФОРМАЦІЇ! ПОСТАНОВИ ТА УХВАЛИ СЛІД НАДСИЛАТИ НА ЕЛЕКТРОННУ АДРЕСУ: Ця електронна адреса захищена від спам-ботів. вам потрібно увімкнути JavaScript, щоб побачити її.

   

Трудове право

Деталі

Типове питання, з яким звертаються громадяни до місцевих центрів з надання безоплатної вторинної правової допомоги

ТИПОВЕ ПИТАННЯ. ТРУДОВЕ ПРАВО. ЦИВІЛЬНЕ ПРОВАДЖЕННЯ.

Стягнення заробітної плати, компенсації за не вчасно виплачену заробітну плату, компенсації за затримку розрахунку і відшкодування моральної шкоди

Зразок правової консультації/спосіб вирішення спору в судовому або позасудовому порядку

Нижче наведені нормативно-правові акти, які регулюють питання щодо стягнення заробітної плати, компенсації за не вчасно виплачену заробітну плату, компенсації за затримку розрахунку і відшкодування моральної шкоди :

-Конституція України 

-Кодекс законів про працю України

-Кодекс України про адміністративні правопорушення

-Кримінальний кодекс України 

- Законі України «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати» від 19.10.2000 р. № 2050.

-Закон України «Про оплату праці»

-постанова Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 6 листопада 1992 р.

-постанова Пленуму Верховного Суду України "Про судову практику у справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаці­ям їх працівниками" від 28 грудня 1992 р.

-Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої Наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України 29.07.93 № 58 

       Відповідно до статті 43 Конституції України кожна особа має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Статтею 21 Закону України «Про оплату праці» (далі – Закон) визначено право працівників на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і  колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Згідно з частиною 4 статті 97 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України), власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. А тому, найважливішим засобом забезпечення виплати заробітної плати є наявність укладеного між роботодавцем і найманим працівником трудового договору, що оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу (стаття 24 КЗпП України). Пунктом 2.4. глави 2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої Наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України 29.07.93 № 58 передбачено, що всі записи в трудовій книжці про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу або звільнення вносяться власником або уповноваженим ним органом після видання наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку. Відповідно до частини 5 статті 97 Кодексу, оплата праці працівників підприємства здійснюється в першочерговому порядку. При цьому своєчасність та обсяги виплати заробітної плати працівникам не можуть бути поставлені в залежність від здійснення інших платежів та їхньої черговості (частина 6 статті 24 Закону). Статтями 115 КЗпП України та 24 Закону встановлено, що заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Відповідно до ст. 47 КЗпП роботодавець зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку( Інструкція №58) і здійснити виплату всіх сум, що належать йому від підприємства. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у наведені строки, при відсутності спору про їх розмір підприємство повинно виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку (статті 116, 117 КЗпП України). У випадку порушення строків (затримки) виплати заробітної плати працівникові має виплачуватися компенсація втрати частини заробітної плати в зв'язку з затриманням на один і більше календарних місяців термінів її виплати відповідно до індексу зростання цін на споживчі товари й тарифів на послуги, в порядку та розмірах, визначених у Законі України «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати» від 19.10.2000 р. № 2050.

Право фізичних та юридичних осіб на відшкодування моральної (немайнової) шкоди, завданої внаслідок порушення їхніх прав, свобод та законних інтересів, має конституційно-правову природу і передбачено в статтях 32,56,62,152 Основного Закону України. Засади та сутність інституту моральної шкоди розкриваються в Цивільному кодексі України, у статті 23 якого встановлено, що моральна шкода полягає: у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв’язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв’язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім’ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв’язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також діловоїрепутації фізичної або юридичної особи (частина друга); моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом (частини четверта, п’ята). У трудовому законодавстві право працівника на відшкодування моральної шкоди, завданої порушенням його трудових прав, визначено у статті 2371 Кодексу, відповідно до якої відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя; порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Строки звернення до суду за відшкодуванням моральної шкоди в зазначеній статті не встановлено.

Спір про відшкодування звільненому працівнику моральної шкоди, завданої затримкою розрахунку при звільненні, є трудовим спором. У Цивільному кодексі України гарантується право особи на звернення до суду за захистом свого особистого немайнового права та інтересу і встановлюється відшкодування моральної (немайнової) шкоди як один із способів захисту цивільних прав та інтересів (частина перша, пункт 9 частини другої статті 16). Підстави та порядок відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди слід розглядати у нерозривному зв’язку з положеннями статті 233 Кодексу, у яких встановлено строки звернення до суду за вирішенням трудових спорів, зокрема тримісячний строк, який розпочинається з дня, коли працівник дізнався чи повинен був дізнатися про порушення свого права.

Невиплата власником або уповноваженим ним органом належних працівникові при звільненні сум і вимога звільненого працівника щодо їх виплати є трудовим спором між цими учасниками трудових правовідносин. Якщо власник або уповноважений ним орган порушує встановлені строки розрахунку при звільненні, працівник має право звернутися до роботодавця з письмовою заявою з приводу надання інформації про причини такої затримки. При відмові виплатити заборгованість із заробітної плати та прирівняних до неї платежів, працівник має право звернутися до комісія по трудових спорах на підприємстві (створюється на підприємствах, установах, організаціях з числом працюючих не менш як 15 осіб) або до суду. Існують 2 види стягнення заборгованості по зарплаті:

- в порядку наказового провадження (наказове провадження є пришвидшеною і спрощеною процедурою);

- в порядку позовного провадження (передбачає виклик сторін до суду, де в ході судових засідань сторони даватимуть пояснення і надаватимуть докази своєї правоти). Тільки в порядку позовного провадження можливе стягнення заборгованості по зарплаті, якщо підприємство відмовилося видати довідку з розрахунком заборгованості і інші документи.

--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

ДІЇ ПРАЦІВНИКА У РАЗІ ЗВЕРНЕННЯ ЗАБОРГОВАНОСТІ ПО ЗАРПЛАТІ

1 Письмово звернутися на підприємство з вимогою надання розрахунку заборгованості із заробітної плати при звільненні, копії наказів про прийом на роботу і про звільнення. Розрахунок потрібний, щоб підготувати позовну заяву до суду.

2 Подати заяву до суду про видачу судового наказу про стягнення нарахованої, але не виплаченої заробітної плати, до якого необхідно додати усі підтверджуючі документи (в т.ч. розрахунок).

3 У разі відмови суду в прийнятті заяви в порядку наказового провадження, знову звернутися до суду, але вже в порядку позовного провадження. В цьому випадку до суду подається позовна заява, де розрахунок заборгованості робиться самим позивачем (працівником), виходячи з суми заробітної плати, встановленої в наказі про прийом на роботу або в трудовому договорі. А суд зажадає розрахунок заборгованості і інші документи у підприємства вже в ході судового процесу. 

Підсудність трудових спорів : згідно з частиною першою статті 233 Кодексу працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

За правилами підсудності позови, що виникають із трудових відносин, можуть пред'являтися до суду за місцем знаходженням юридичної особи - відповідача або за зареєстрованим місцем проживання чи перебування особи, трудові права якої порушені (ст.ст. 109, 110 ЦПК України). 

Судовий збір: працівники - позивачі звільняються від сплати судового збору за подання позовів про стягнення заробітної плати, поновлення на роботі на підставі положень ч.1 п.1 статті 5 Закону України «Про судовий збір». 

Форма і зміст позовної заяви

Відповідно до ст. 120 ЦПК правила цієї статті щодо подання копій документів не поширюються на позови, що виникають з трудових правовідносин. До позовної заяви  додаються наступні документи:, копія паспорта, копія довідки про присвоєння ідентифікаційного номеру, копія трудової книжки, копія наказів про прийняття на роботу та про звільнення, розрахунок заборгованості по заробітній платі, копія довідки про середньоденну заробітну плату, інші документи, що підтверджують правову позицію позивача.

 -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

АДМІНІСТРАТИВНА ТА КРИМІНАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ

ЗА ЗАТРИМКУ ВИПЛАТИ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

За затримку виплати заробітної плати існує адміністративна і кримінальна відповідальність (ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення, ст. 172, Кримінального кодексу України; розміри штрафів сягатимуть 2000 нмдг).

Штрафи накладатимутися не лише на посадових осіб, винних скоєнні правопорушення (ст. 41 КУпАП, ст. 172 Кримінального кодексу), а й на юридичну особу або на ФОП (ст. 265 КЗпП). Справи про адміністративні правопорушення, передбачені ч. 1 ст. 41, статтями 41-1, 41-2, 41-3 КпАП, розглядають судді районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судів. 

За безпідставну та умисну невиплату заробітної плати, стипендії, пенсії чи інших установлених законом виплат передбачена кримінальна відповідальність (ст. 175 КК ). У ст. 173 КК передбачено кримінальну відповідальність за грубе порушення службовою особою підприємства угоди про працю, якщо воно здійснене шляхом обману чи зловживання довірою або примусом до виконання роботи, не обумовленої угодою (наприклад, звільнення з роботи, ненадання щорічної відпустки, позбавлення заробітної плати або її частини тощо).  

звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у наведені строки, при відсутності спору про їх розмір підприємство повинно виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку (статті 116, 117 КЗпП України).У випадку порушення строків (затримки) виплати заробітної плати працівникові має виплачуватися компенсація втрати частини заробітної плати в зв'язку з затриманням на один і більше календарних місяців термінів її виплати відповідно до індексу зростання цін на споживчі товари й тарифів на послуги, в порядку та розмірах, визначених у Законі України «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати» від 19.10.2000 р. № 2050.

Право фізичних та юридичних осіб на відшкодування моральної (немайнової) шкоди, завданої внаслідок порушення їхніх прав, свобод та законних інтересів, має конституційно-правову природу і передбачено в статтях 32,56,62,152 Основного Закону України. Засади та сутність інституту моральної шкоди розкриваються в Цивільному кодексі України, у статті 23 якого встановлено, що моральна шкода полягає: у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв’язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв’язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім’ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв’язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також діловоїрепутації фізичної або юридичної особи (частина друга); моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом (частини четверта, п’ята). У трудовому законодавстві право працівника на відшкодування моральної шкоди, завданої порушенням його трудових прав, визначено у статті 2371 Кодексу, відповідно до якої відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя; порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Строки звернення до суду за відшкодуванням моральної шкоди в зазначеній статті не встановлено.

Спір про відшкодування звільненому працівнику моральної шкоди, завданої затримкою розрахунку при звільненні, є трудовим спором. У Цивільному кодексі України гарантується право особи на звернення до суду за захистом свого особистого немайнового права та інтересу і встановлюється відшкодування моральної (немайнової) шкоди як один із способів захисту цивільних прав та інтересів (частина перша, пункт 9 частини другої статті 16). Підстави та порядок відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди слід розглядати у нерозривному зв’язку з положеннями статті 233 Кодексу, у яких встановлено строки звернення до суду за вирішенням трудових спорів, зокрема тримісячний строк, який розпочинається з дня, коли працівник дізнався чи повинен був дізнатися про порушення свого права.

Невиплата власником або уповноваженим ним органом належних працівникові при звільненні сум і вимога звільненого працівника щодо їх виплати є трудовим спором між цими учасниками трудових правовідносин. Якщо власник або уповноважений ним орган порушує встановлені строки розрахунку при звільненні, працівник має право звернутися до роботодавця з письмовою заявою з приводу надання інформації про причини такої затримки. При відмові виплатити заборгованість із заробітної плати та прирівняних до неї платежів, працівник має право звернутися до комісія по трудових спорах на підприємстві (створюється на підприємствах, установах, організаціях з числом працюючих не менш як 15 осіб) або до суду. Існують 2 види стягнення заборгованості по зарплаті:

- в порядку наказового провадження (наказове провадження є пришвидшеною і спрощеною процедурою);

- в порядку позовного провадження (передбачає виклик сторін до суду, де в ході судових засідань сторони даватимуть пояснення і надаватимуть докази своєї правоти). Тільки в порядку позовного провадження можливе стягнення заборгованості по зарплаті, якщо підприємство відмовилося видати довідку з розрахунком заборгованості і інші документи.

--------------------------------------------------------------------------------------------------------------

ДІЇ ПРАЦІВНИКА У РАЗІ ЗВЕРНЕННЯ ЗАБОРГОВАНОСТІ ПО ЗАРПЛАТІ

1 Письмово звернутися на підприємство з вимогою надання розрахунку заборгованості із заробітної плати при звільненні, копії наказів про прийом на роботу і про звільнення. Розрахунок потрібний, щоб підготувати позовну заяву до суду. 

2 Подати заяву до суду про видачу судового наказу про стягнення нарахованої, але не виплаченої заробітної плати, до якого необхідно додати усі підтверджуючі документи (в т.ч. розрахунок).

3 У разі відмови суду в прийнятті заяви в порядку наказового провадження, знову звернутися до суду, але вже в порядку позовного провадження. В цьому випадку до суду подається позовна заява, де розрахунок заборгованості робиться самим позивачем (працівником), виходячи з суми заробітної плати, встановленої в наказі про прийом на роботу або в трудовому договорі. А суд зажадає розрахунок заборгованості і інші документи у підприємства вже в ході судового процесу. 

Підсудність трудових спорів : згідно з частиною першою статті 233 Кодексу працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

За правилами підсудності позови, що виникають із трудових відносин, можуть пред'являтися до суду за місцем знаходженням юридичної особи - відповідача або за зареєстрованим місцем проживання чи перебування особи, трудові права якої порушені (ст.ст. 109, 110 ЦПК України). 

Судовий збір: працівники - позивачі звільняються від сплати судового збору за подання позовів про стягнення заробітної плати, поновлення на роботі на підставі положень ч.1 п.1 статті 5 Закону України «Про судовий збір». 

Форма і зміст позовної заяви

Відповідно до ст. 120 ЦПК правила цієї статті щодо подання копій документів не поширюються на позови, що виникають з трудових правовідносин. До позовної заяви  додаються наступні документи:, копія паспорта, копія довідки про присвоєння ідентифікаційного номеру, копія трудової книжки, копія наказів про прийняття на роботу та про звільнення, розрахунок заборгованості по заробітній платі, копія довідки про середньоденну заробітну плату, інші документи, що підтверджують правову позицію позивача.

--------------------------------------------------------------------------------------------------------

Типове питання. Трудове. Права, гарантії працівників при їх звільненні у зв’язку з скороченням штату

Відповідно до  п.1 ч.1 ст.40 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) трудовий договір може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у разі змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення за цією підставою має відбуватися в установленому КЗпП порядку з дотриманням гарантій для вивільнюваних працівників. ст. 43 КЗпП передбачено, що скорочення працівників, крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації, відбувається лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Згідно з ч.2 ст.49-2 КЗпП при вивільненні працівника у випадках змін в організації виробництва і праці (в т. ч. ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників) враховується переважне право працівника на залишення на роботі, передбачене законодавством. Згідно зі ст.42 КЗпП у разі скорочення чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Працівник має право надавати будь-які допустимі Цивільним процесуальним кодексом України аргументи та докази, що підтверджують факт наявності у працівника більш високої кваліфікації і продуктивності праці. Такими доказами можуть бути документи й інші відомості про освіту та присвоєння кваліфікаційних розрядів, підвищення кваліфікації, навчання без відриву від виробництва, тимчасове виконання обов'язків більш кваліфікованих працівників, досвід та стаж трудової діяльності, виконання норм виробітку (продуктивність праці), розширення зони обслуговування, збільшення обсягу виконуваної роботи, суміщення посад чи професій тощо. Однією із суттєвих ознак високої продуктивності праці визначається дисциплінованість працівника. Окрім того, враховується також наявність чи відсутність дисциплінарних стягнень. За умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у ч. 2 ст.42 КЗпП, до яких належать: сімейні — за наявності двох і більше утриманців (у т. ч. дітей, які навчаються і не мають самостійного заробітку); особи, в сім’ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівники з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; працівники, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва; учасники бойових дій, інваліди війни та особи, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; працівники, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання. Всі спірні питання вирішуються в судовому порядку. Але суди не можуть обговорювати питання про доцільність проведення скорочення штату на підприємствах, в установах, організаціях. Це право належить виключно роботодавцю. Суди лише перевіряють дотримання законодавства про порядок звільнення. Якщо законодавство було порушено, працівник має право поновитись  на роботі з виплатою йому всіх днів вимушеного прогулу. Відповідно до ст. 44 КЗпП при припиненні трудового договору, зокрема, з підстави, зазначеної у п.1 ст. 40 КЗпП (у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, в т. ч. ліквідацією, реорганізацією, банкрутством або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників), працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку. При цьому 

колективним договором на підприємстві може бути передбачений більший розмір вихідної допомоги. Працівники, які були звільнені у зв’язку зі скороченням штату, протягом одного року мають право на укладення трудового договору у випадку повторного прийняття на роботу, якщо підприємство провадить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації. Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці письмово (окремим письмовим повідомленням або під розписку в наказі). Дата відліку двох місяців починається не з дня видання наказу, а з дня попередження конкретної особи про її звільнення. Цей строк не підлягає продовженню при знаходженні працівника у відпустці або на період тимчасової непрацездатності. Порушення строку попередження працівника про звільнення не є достатньою підставою поновлення працівника на роботі в судовому порядку. У такому випадку суд може змінити дату звільнення працівника, зарахувавши строк попередження в період роботи з виплатою працівнику заробітної плати за цей час. Якщо вивільнюваний працівник не бажає відпрацьовувати двох місяців, він може звільнитися (за згодою профспілки) до закінчення зазначеного терміну.

--------------------------------------------------------------------------------------------------------

АДМІНІСТРАТИВНА ТА КРИМІНАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ

ЗА ЗАТРИМКУ ВИПЛАТИ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

За затримку виплати заробітної плати існує адміністративна і кримінальна відповідальність (ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення, ст. 172, Кримінального кодексу України; розміри штрафів сягатимуть 2000 нмдг).

Штрафи накладатимутися не лише на посадових осіб, винних скоєнні правопорушення (ст. 41 КУпАП, ст. 172 Кримінального кодексу), а й на юридичну особу або на ФОП (ст. 265 КЗпП). Справи про адміністративні правопорушення, передбачені ч. 1 ст. 41, статтями 41-1, 41-2, 41-3 КпАП, розглядають судді районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судів. 

За безпідставну та умисну невиплату заробітної плати, стипендії, пенсії чи інших установлених законом виплат передбачена кримінальна відповідальність (ст. 175 КК ). У ст. 173 КК передбачено кримінальну відповідальність за грубе порушення службовою особою підприємства угоди про працю, якщо воно здійснене шляхом обману чи зловживання довірою або примусом до виконання роботи, не обумовленої угодою (наприклад, звільнення з роботи, ненадання щорічної відпустки, позбавлення заробітної плати або її частини тощо). 

--------------------------------------------------------------------------------------------------------

ТРУДОВЕ ПРАВО. ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН ВНУТРІШНЬО ПЕРЕСЕЛЕНИХ ОСІБ У РАЗІ НЕМОЖЛИВОСТІ ПРОДОВЖЕННЯ РОБОТИ. 

Зразок правової консультації/спосіб вирішення спору в судовому або позасудовому порядку
Згідно п.4 ст. 7 Закону України від 20 жовтня 2014 року № 1706-VII «Про забезпечення прав і свобод внутрішньо переміщених осіб» внутрішньо переміщена особа, яка звільнилася з роботи (припинила інший вид зайнятості), за відсутності документів, що підтверджують факт звільнення (припинення іншого виду зайнятості), періоди трудової діяльності та страхового стажу, реєструється як безробітна та отримує допомогу по безробіттю, соціальні та інші послуги за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням на випадок безробіття відповідно до законодавства.
Внутрішньо переміщена особа, яка не звільнилася з роботи (не припинила інший вид зайнятості), у разі неможливості продовження роботи (іншого виду зайнятості) за попереднім місцем проживання для набуття статусу безробітного та отримання допомоги по безробіттю та соціальних послуг за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням на випадок безробіття може припинити трудові відносини, надавши нотаріально посвідчену письмову заяву про припинення працівником трудових відносин з підтвердженням того, що ця заява таким громадянином надіслана роботодавцю рекомендованим листом (з описом вкладеної до нього такої заяви). У разі припинення приймання поштових відправлень на/з території адміністративно-територіальної одиниці, з якої здійснюється внутрішнє переміщення у зв’язку з обставинами, визначеними у статті 1 зазначеного Закону, така заява подається до відповідного районного, міськрайонного, міського, районного у місті центру зайнятості за місцем проживання внутрішньо переміщеної особи.
Зареєстрована (взята на облік) внутрішньо переміщена особа, яка не має документів, необхідних для надання статусу безробітного, отримує статус безробітного без вимог, що застосовуються за звичайної процедури. До отримання документів та відомостей про періоди трудової діяльності, заробітну плату (дохід), страховий стаж допомога по безробіттю цим особам призначається у мінімальному розмірі, встановленому законодавством України на випадок безробіття.
Відповідно до п.5 ст.7 зазначеного Закону припинення само зайнятості внутрішньо переміщеної особи здійснюється за її заявою та спрощеною процедурою (без вимог, що застосовуються за звичайної процедури) за місцем проживання такої особи у відповідному територіальному органі державної виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері міграції (імміграції та еміграції), на підставі довідки про взяття на облік внутрішньо переміщеної особи.







 









 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

   
logo-ukr
   
   
   
   

ATO

   

Advocats

   

Digest banner

   

DNA 219x116

   

skayp

   

Skype image

   

Координаційний центр у соцмережах  

    facebook     g     you tube2

   
   
   
© 2014 Запорізький обласний центр з надання безоплатної вторинної правової допомоги | При використанні матеріалів сайту посилання обов'язкове
Розробка: Троценко Сергій | admin@ legalaid.gov.ua